Señalemos que de acuerdo a los principios teóricos que han orientado la aplicación de la metodología que presentamos y que en síntesis podemos decir que se articulan alrededor de tres nociones básicas (participativo, constructivista e iterativo), el material que recogimos en el trabajo de talleres grupales y que en el presente documento presentamos a la Red de Oficinas de Relaciones Internacionales en Salud, no constituye un trabajo acabado y sobre el cual competiere realizar directamente la elaboración de un programa de capacitación, sino que corresponde al primer insumo a partir del cual, las distintas oficinas participantes de nuestra Red, podrán referirse tanto para determinar el estado correlativo en que se encuentran con el resto de los participantes, como para determinar las brechas de formación y capacitación que presentan y que en este ejercicio han autentificado.
En efecto, nuestra oficina ha querido proceder de una manera que a la vez garantizara las condiciones de obtención de una información confiable y validada por los propios actores, así como para responder a las exigencias que permitieran responder a las necesidades de empoderamiento de la Red que implica el manejo conjunto de una información producida por cada país en la detección de sus necesidades de capacitación. Creemos que el material que aquí entregamos, ha cumplido con esas dos exigencias, convirtiéndose en una base de información extremadamente valiosa para nuestros propósitos comunes y que conocer sus particularidades, nos hace organizacionalmente mas fuertes y conscientes de lo que somos y de lo que nos falta para ser lo que queremos.
Sin embargo, como lo hemos señalado anteriormente al principio de este documento, de ninguna manera pensamos que el avance significativo que hemos logrado, constituya el fin de nuestras tareas de continuo y constante perfeccionamiento. Es en consonancia con este principio, que la información aquí contenida, contenga una propuesta de retroalimentación y se acompañe de un nuevo aporte metodológico. Así, proponemos a las oficinas de la red, revisar con detención los resultados de los talleres (tanto aquel en que su representante participó, como aquellos en que no lo hizo) y sobre ellos, aplicar la metodología de priorización y determinación de brechas que adjuntamos (División de Gestión y Desarrollo de las Personas). Del resultado de este ejercicio, una vez recibido, procederemos a establecer las bases de un programa de capacitación, que habrá de ser ejecutado por la institución académica de reconocido prestigio que habiéndo respondido a nuestro llamado y fundando su programa sobre las condiciones reales en que nos encontramos, sepa responder de la mejor manera de nuestros requerimientos tanto generales y entonces comunes a todas nuestras oficinas, como específicos en tanto necesidades propias de cada una de ellas.
De esta manera, aunque hayamos hecho un camino un poco más largo, que si hubiéramos contratado directamente los servicios de un programa de capacitación en gestión organizacional por competencias ya hecho y existente en el mercado, el presente proceso habrá tenido la virtud de permitirnos construir participativamente una base de datos confiable y representativa de los temas que reconocemos como necesarios para el correcto desempeño de nuestras funciones, de los desequilibrios internos y externos, que en ellos manifestamos y en consecuencia del mas objetivo y pertinente material para elaborar un programa que se ajuste fielmente a nuestras necesidades y responda con pertinencia a las complejidades específicas de nuestra labor.
A éste propósito, señalemos que -así pudiera parecer obvio para algunos-, de los resultados obtenidos se desprende que el conjunto de nuestras organizaciones (y ello independientemente de la posición institucional y de dependencia jerárquica en que se encuentre cada una) se sitúa en el área genérica de "gestión del conocimiento". Esta precisión adquiere importancia tanto para clarificar los alcances operativos de una serie de funciones complejas, de alto poder de influencia en los centros decisorios respectivos y que presentan altos niveles de exigencia y atención, como porque en una sociedad global que transita aceleradamente a convertirse en una sociedad del conocimiento, el conjunto de competencias que nos identifica, es precisamente aquel sobre el cual mayores serán las exigencias de actualización permanente, en un continuo aceleramiento hacia la apertura de nuevas responsabilidades.
Esta sección finaliza -en la entrada siguiente-, con un ordenamiento de síntesis de los resultados obtenidos en los talleres grupales de gestión por competencias realizados. Para permitir una lectura operativa que nos acerque a la etapa posterior de elaboración y mantenga al mismo tiempo la riqueza del material original recogido, hemos procedido a agrupar (letra A) el conjunto de las Áreas de Desempeño (17), que fueron recogidas en los talleres grupales realizados y a continuación (letra B), procedemos a agrupar las "competencias" en las tres dimensiones cognitivas de conocimientos, capacidades y habilidades, que la conforman, para ir definiendo de manera más precisa los ámbitos de acción sobre los que ha de versar la capacitación, tal como fueron definidos por los participantes.
