La inclusión en el presente documento, de este "soporte metodológico", se ha concebido como necesaria tanto para dar cuenta del trabajo consistente y prolongado de coordinación, búsqueda y desarrollo de las mejores condiciones, previo al III er encuentro, que ha realizado nuestra Oficina, para cumplir de manera adecuada con el cumplimiento de las tareas que le fueron encomendadas por la Red, como para realzar la destacada participación y el significativo aporte que en esta labor formativa, han tenido otras secciones y personas del MINSAL. En este documento, se consideran dos contribuciones que formaron parte de la programación del encuentro. Por otra parte, la presentación de este resumen de las técnicas que fueron desarrolladas en conjunto con los asistentes, servirá de referente a la profundización eventual de la teoría participativa que lo sustenta, así como de "ayuda memoria" a lo realizado. El formato escrito de estas "presentaciones" ha tratado de permitir la lectura fluida de sus contenidos, sin traicionar lo esencial de sus significados.
2.1. Principios del Modelo de Formación y Capacitación.
(Elaborados y presentados en el "III er encuentro" por la División de Gestión y Desarrollo de las personas, Subsecretaría de Redes Asistenciales, MINSAL).
Esta presentación, tiene por objetivo principal, dar a conocer la experiencia del Ministerio de Salud de Chile en la construcción de un modelo para la formación y capacitación del personal del sector público de salud, tarea que se ha venido impulsado en los últimos diez años con altos niveles de éxito y reconocimiento. En función de ello, esperamos que los ejes y principios centrales del Modelo desarrollado, puedan servir como insumo y orientación, para el diseño de un Programa de Capacitación de la Red de Oficinas de Asuntos Internacionales de los Ministerios de Salud de Latino América.
De esta manera, durante el período señalado, se han implementado a nivel nacional, las siguientes iniciativas troncales, relacionadas con formación y capacitación:
(Elaborados y presentados en el "III er encuentro" por la División de Gestión y Desarrollo de las personas, Subsecretaría de Redes Asistenciales, MINSAL).
Esta presentación, tiene por objetivo principal, dar a conocer la experiencia del Ministerio de Salud de Chile en la construcción de un modelo para la formación y capacitación del personal del sector público de salud, tarea que se ha venido impulsado en los últimos diez años con altos niveles de éxito y reconocimiento. En función de ello, esperamos que los ejes y principios centrales del Modelo desarrollado, puedan servir como insumo y orientación, para el diseño de un Programa de Capacitación de la Red de Oficinas de Asuntos Internacionales de los Ministerios de Salud de Latino América.
De esta manera, durante el período señalado, se han implementado a nivel nacional, las siguientes iniciativas troncales, relacionadas con formación y capacitación:
1. PROGRAMAS
- Programa de Formación de Directivos.
- Programa de capacitación de los Servicios de Salud (orientaciones).
- Programa de Formación Flexible a Distancia.
- Programa de Educación Permanente en Salud.
Estos cuatro programas nacionales, han respondido a las características de sistematicidad, retroalimentación y replicabilidad que requiere un Modelo y han sido sustentados en los componentes actualizados de los siguientes:
- Programa de capacitación de los Servicios de Salud (orientaciones).
- Programa de Formación Flexible a Distancia.
- Programa de Educación Permanente en Salud.
Estos cuatro programas nacionales, han respondido a las características de sistematicidad, retroalimentación y replicabilidad que requiere un Modelo y han sido sustentados en los componentes actualizados de los siguientes:
2. ENFOQUES PEDAGÓGICOS
- Desarrollo de competencias laborales: con énfasis en el aprendizaje a partir de la solución de disfunciones y problemas en situaciones de trabajo y de capacitación (análisis constructivista).
- Formación basada en competencias: proceso flexible de desarrollo de competencias laborales, sobre el cual se formulan diseños curriculares, procesos pedagógicos, materiales didácticos y prácticas laborales.
- Metodología de educación de adultos.
- Pedagogía problematizadora de las prácticas.
- Modalidad semipresencial y en alternancia.
- Desarrollo de competencias laborales: con énfasis en el aprendizaje a partir de la solución de disfunciones y problemas en situaciones de trabajo y de capacitación (análisis constructivista).
- Formación basada en competencias: proceso flexible de desarrollo de competencias laborales, sobre el cual se formulan diseños curriculares, procesos pedagógicos, materiales didácticos y prácticas laborales.
- Metodología de educación de adultos.
- Pedagogía problematizadora de las prácticas.
- Modalidad semipresencial y en alternancia.
En lo sustantivo, los desarrollos correspondientes a los distintos momentos sucesivos por los que atraviesa la puesta en práctica de cada uno de los enfoques conceptuales del proceso educativo que se señala y que hemos concebido como un "modelo", dan origen a las siguientes etapas:
3. ETAPAS DEL MODELO
1. Configuración de la demanda de formación y capacitación (definición de necesidades y requerimientos).
2. Co-construcción de la oferta de formación y capacitación (diseño curricular del programa).
3. Ejecución e implementación del programa de formación y capacitación.
4. Monitoreo y evaluación del programa.
5. Formalización y capitalización (posibilidad de transferir el conocimiento formalizado y capitalizado).
Estas cinco etapas, se pueden a su vez desglosar en:
3.1. CONFIGURACION DE LA DEMANDA
- Análisis del contexto.
- Política nacional de salud.
- Prioridades, objetivos institucionales, necesidades de mejoramiento y proyecciones.
- Expectativas de los directivos, funcionarios y gremios.
- Construcción de la demanda propiamente tal.
- Identificación de necesidades y requerimientos en áreas y desempeños críticos.
- Definición de competencias requeridas y brechas.
- Identificación de ámbitos temáticos de formación.
3.2. CO-CONSTRUCCION DE LA OFERTA
Consiste en un diálogo entre demandantes y oferentes, con participación de los actores en diversas instancias:
a) Estratégica: directivos de los demandantes y oferentes para suscripción de convenios, compromisos y términos de referencia.
b) Técnica: representantes técnicos de los demandantes y oferentes para la traducción de la demanda en una propuesta de diseño curricular y monitoreo del proceso.
c) Pedagógica: formadores definen la propuesta pedagógica para implementar el diseño curricular propuesto para ser aprobada por los demandantes.
3.3. EJECUCIÓN E IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA
Basada en la comprensión y definición de Roles, en el sentido que:
- Actor principal es el estudiante, concebido como sujeto del aprendizaje.
Formadores y tutores facilitan la tarea a través de:
- Selección de estrategias, metodologías y modalidades pedagógicas de acuerdo al diagnóstico.
- Preparación, organización y uso de materiales, medios y recursos docentes.
- Monitoreo y retroalimentación del grado de logro de los objetivos, estrategias pedagógicas utilizadas y grado de satisfacción y motivación de los alumnos.
Gestión, control y evaluación de los procesos.
3.4. MONITOREO Y EVALUACION DEL PROGRAMA
Que responde a una concepción de retroalimentación en cuanto Proceso iterativo y permanente en cada etapa. Así:
1. Monitoreo y evaluación de procesos y resultados:
2. Grado de logro de los objetivos pedagógicos planteados.
- Rendimiento de los estudiantes.
- Grado de satisfacción de los estudiantes.
- Grado de disminución de brechas entre el diagnóstico ex ante y ex post.
3. Grado de aplicación o transferencia de las competencias al trabajo, eficacia y mantenimiento.
3. 5. FORMALIZACION Y CAPITALIZACION
La ejecución de esta etapa del Modelo, que es a la vez la última de un proceso de aplicación y la primera del siguiente y por lo tanto central para su adecuada comprensión, tiene por Objetivo sacar provecho a las experiencias de formación vividas para mejorar la calidad y eficiencia de las acciones de formación futuras.
Se entiende por Formalización, el conjunto de actividades destinadas a construir una representación explícita del contexto y de la dinámica de una operación, de una situación o de un sistema de formación. Es una actividad de conceptualización de las prácticas de formación.
Por su parte, la Capitalización, es complementaria a la formalización y está destinada a la constitución y estructuración de un capital de conocimientos a partir de datos e informaciones de varias experiencias comparables.
(Es importante remarcar el carácter sistémico y constructivista de este Modelo que se hace operativo de acuerdo a una dinámica circular de retroalimentación entre cada una de las etapas).
2.2. Presentación de orientación para la realización de los talleres grupales.
(“Ayuda memoria” de la presentación de E. Hennings, de acuerdo a las enseñanzas de Guy Leboteur).
Las Competencias y la Organización.
a) Nociones de contexto y contenido.
Este nuevo milenio en el cual nos encontramos, se caracteriza por la creciente complejidad de los procesos. Las características de este fenómeno se encuentran también en las distintas organizaciones públicas y privadas, que habrán de profundizar sus esfuerzos para adecuarse a esta nueva realidad. Como las organizaciones serán más complejas, ello exige competencias mas elaboradas en las personas que las conforman para llevar a cabo las tareas que deban realizar.
De tal manera, podemos afirmar que el eje de los procesos de trabajo, está constituído por las competencias.
El concepto de competencia acompaña en complejidad al desarrollo alcanzado por las organizaciones. Como veremos, la competencia tiene la propiedad de articular lo operativo a lo estratégico.
El concepto de competencia acompaña en complejidad al desarrollo alcanzado por las organizaciones. Como veremos, la competencia tiene la propiedad de articular lo operativo a lo estratégico.
b) Desafíos que enfrentan las organizaciones.
De acuerdo a las premisas establecidas anteriormente, constatamos que se nos plantean dos desafíos centrales, que podemos enunciar como sigue:
De acuerdo a las premisas establecidas anteriormente, constatamos que se nos plantean dos desafíos centrales, que podemos enunciar como sigue:
- Al estar en un mundo globalizado, en el cual la búsqueda de calidad es un atributo de todos, el requerimiento de crear una identidad frente a los eventuales "clientes", se convierte en una necesidad de la organización.
- Por otra parte, como en ese espacio global de competencia se produce una constante y siempre renovada tensión entre las identidades organizacionales, la capacidad de ajustar dinámicamente las competencias de los recursos humanos, se convierte en la esencia de un nuevo contexto de competencia.
c) Definiciones conceptuales:
De esta manera, digamos que competencia, es un saber actuar en un contexto de trabajo. Ello a su vez supone combinar y movilizar los recursos necesarios para llevar a cabo los propósitos y objetivos de la organización, esto es: conocimientos, capacidades, destrezas, experiencias, valores... Este conjunto de recursos, sera validado en una situación de trabajo.
Así, podemos decir que la competencia profesional puede definirse apropiadamente como:
Un saber actuar validado en una situación profesional compleja y en vista de una finalidad determinada.
Es la ejecución, en situación profesional, de capacidades que permiten ejercer convenientemente una función o una actividad. Como el proceso de trabajo es continuo, la competencia profesional debe asimismo ser capaz de reproducir sus características identitarias, por lo tanto será condición de la competencia profesional de las personas, el conjunto de competencias que le permiten construir las competencias pertinentes. Además, cabe señalar que la competencia profesional es un saber combinatorio, en el sentido que moviliza: una capacidad para combinar y movilizar los recursos incorporados y los recursos externos.
La demanda, por su parte –y en el caso concreto que consideramos -, será entendida como los tres momentos básicos del proceso de:
- Identificación de las áreas críticas (problemas y desafíos) para el adecuado desempeño del rol del profesional de las ORIS, a la luz de su Misión Estratégica.
- Detección y priorización de las competencias a reforzar (brechas).
- Establecimiento de las categorías y/o ámbitos temáticos para la formación.
Así, podemos decir que la competencia profesional puede definirse apropiadamente como:
Un saber actuar validado en una situación profesional compleja y en vista de una finalidad determinada.
Es la ejecución, en situación profesional, de capacidades que permiten ejercer convenientemente una función o una actividad. Como el proceso de trabajo es continuo, la competencia profesional debe asimismo ser capaz de reproducir sus características identitarias, por lo tanto será condición de la competencia profesional de las personas, el conjunto de competencias que le permiten construir las competencias pertinentes. Además, cabe señalar que la competencia profesional es un saber combinatorio, en el sentido que moviliza: una capacidad para combinar y movilizar los recursos incorporados y los recursos externos.
La demanda, por su parte –y en el caso concreto que consideramos -, será entendida como los tres momentos básicos del proceso de:
- Identificación de las áreas críticas (problemas y desafíos) para el adecuado desempeño del rol del profesional de las ORIS, a la luz de su Misión Estratégica.
- Detección y priorización de las competencias a reforzar (brechas).
- Establecimiento de las categorías y/o ámbitos temáticos para la formación.
